Según la estimación máxima del Departamento de Seguridad Nacional, unos 3795 trabajadores temporales al año encontraban un nuevo empleador dispuesto a presentar una solicitud de residencia permanente en su nombre dentro de los 60 días posteriores a la finalización de su empleo anterior. Una nueva propuesta prácticamente cerraría esa vía desde dentro de Estados Unidos. La propuesta, publicada para consulta pública el jueves y cuya publicación está prevista para el viernes, eliminaría un período de gracia que ha permitido a ciertos titulares de visas de trabajo permanecer legalmente en el país tras un despido o una renuncia.

El cambio aún no está en vigor. La norma vigente, que permite un período de gracia de hasta 60 días o hasta que expire la estancia autorizada del trabajador, lo que ocurra primero, se mantiene en vigor mientras el DHS recibe comentarios del público y decide si emite una norma definitiva. Si se aprueba tal como se propone, los trabajadores afectados y sus dependientes generalmente se considerarían en situación irregular al día siguiente de finalizar el empleo que les da derecho a permanecer en el país, a menos que ya tuvieran otra base legal para permanecer allí.

La administración Trump afirma que el período de gracia complica los procesos de inmigración y debilita el vínculo legal entre la condición de trabajador temporal y el empleo que la justifica. Los empleadores y los defensores de los inmigrantes, por su parte, argumentan que su eliminación dificultaría enormemente los despidos y los cambios de trabajo. El Departamento de Seguridad Nacional (DHS) estima que el 99,2 % de los trabajadores incluidos en su informe anual sobre nuevos empleadores tenían la visa H-1B, mientras que Reuters informó que las principales empresas de consultoría y subcontratación se encuentran entre los mayores patrocinadores del programa.

¿Qué cambiaría con la propuesta?

La normativa vigente, establecida en 8 CFR 214.1(l)(2), se aplica a los trabajadores con visas E-1, E-2, E-3, H-1B, H-1B1, L-1, O-1 y TN, así como a sus dependientes. Esta normativa otorga al DHS la facultad discrecional de considerar que mantienen su estatus migratorio durante un período de hasta 60 días después de la finalización de su empleo. La protección abarca las renuncias y los despidos, pero no autoriza la contratación de otro trabajador.

Durante ese período, un trabajador puede solicitar otro estatus de no inmigrante, solicitar la residencia permanente cuando cumpla con los requisitos, solicitar un permiso de trabajo por circunstancias excepcionales o que un nuevo empleador presente el Formulario I-129. Los trabajadores con visa H-1B que cumplan con los requisitos generalmente pueden comenzar el nuevo trabajo cuando se presenta una petición de portabilidad válida, un proceso que se describe en la guía para trabajadores. Varias otras categorías cubiertas generalmente deben esperar la aprobación.

El DHS propone eliminar la disposición de 60 días en lugar de acortarla. Un trabajador cuyo empleo haya finalizado generalmente tendría que marcharse de inmediato, obtener otro estatus por su cuenta o correr el riesgo de que se determine que no ha mantenido su estatus. Un posible empleador aún podría presentar una solicitud después de que el trabajador se haya marchado, y un trabajador aprobado podría solicitar la readmisión si cumple con los demás requisitos, pero la transición implicaría trámites consulares, viajes e incertidumbre, aspectos que la norma actual pretendía reducir.

El DHS hace hincapié en la carga administrativa

El caso principal del departamento es de índole administrativa. Desde el año fiscal 2018 hasta el 20 de mayo de 2026, el USCIS recibió más de 1,9 millones de solicitudes en las que los funcionarios potencialmente tuvieron que evaluar si se aplicaba el período de gracia. Esta cifra no representa el número de personas que utilizaron la protección, sino una estimación de la carga de trabajo que abarca los casos que podrían requerir que los funcionarios establezcan una fecha de finalización del empleo y decidan si acortan o deniegan el período.

El DHS afirma que la documentación que acredita la terminación del contrato laboral a menudo carece de una fecha de finalización clara, lo que obliga a los funcionarios encargados de evaluar las solicitudes a inferir fechas y examinar las circunstancias específicas de cada caso. Argumenta que eliminar esta disposición simplificaría las decisiones y restablecería una relación directa entre la condición de trabajador temporal y el empleo. La propuesta invoca la autoridad del secretario, según la ley federal, para establecer el plazo y las condiciones de admisión de los no inmigrantes.

Esta postura contradice el razonamiento adoptado por el DHS hace una década. La norma de 2016, vigente desde enero de 2017, establecía que una flexibilidad limitada tras la pérdida del empleo mejoraría la estabilidad y la movilidad laboral de los trabajadores, al tiempo que facilitaría a los empleadores estadounidenses la contratación de personas que ya se encontraban en el país. La nueva propuesta reconoce este cambio de política y afirma que los intereses de dependencia resultantes se ven superados por la armonización con la legislación y la eficiencia administrativa.

Las cifras del gobierno muestran incertidumbre

El DHS carece de un recuento directo de los trabajadores que utilizan el período de gracia, ya que ningún formulario registra este hecho. Como aproximación, examinó a las personas cuyas peticiones I-129 aprobadas fueron retiradas tras la finalización de su empleo o un cambio de trabajo. La agencia encontró un promedio de 65 752 trabajadores principales en esta situación durante los años fiscales 2021 a 2025, con un rango de 40 959 en 2021 a 80 034 en 2023. Esta población incluye a personas que quizás nunca hayan recurrido al período de gracia.

Durante esos cinco años, el 5,77 por ciento tuvo un nuevo empleador que presentó otra petición de trabajador dentro de los 60 días; el 0,59 por ciento solicitó ajustar su estatus; el 1,70 por ciento buscó extender o cambiar su estatus de no inmigrante; y menos del 0,1 por ciento solicitó un documento de autorización de empleo por circunstancias excepcionales. Por lo tanto, el DHS considera 3795 peticiones de nuevos empleadores por año como una estimación máxima de trabajadores que podrían enfrentar costos de transición bajo la propuesta. De ellos, aproximadamente 3765 eran trabajadores H-1B.

El DHS calculó un salario anual medio de 131 000 dólares para el año fiscal 2025 para los trabajadores con visa H-1B de su grupo de referencia que obtuvieron una nueva solicitud dentro del período de gracia. Esta cifra es casi idéntica a la mediana de 132 000 dólares para los beneficiarios aprobados con empleo continuo, según el informe anualSu cifra de 21 877 dólares, equivalente a dos meses de salario, es solo un límite superior ilustrativo de los salarios no percibidos.

Los dependientes amplían las repercusiones en el hogar, pero son más difíciles de cuantificar. El USCIS aprobó un promedio anual de 208,187 dependientes vinculados a las categorías cubiertas desde el año fiscal 2021 hasta el 2025, pero esta cifra no representa una estimación de las personas que tendrían que abandonar el país. Algunos cónyuges con autorización de trabajo independiente también podrían perder sus empleos si el trabajador principal pierde su estatus migratorio.

Una disyuntiva en el mercado laboral sin pronóstico

El programa H-1B permite a los empleadores contratar temporalmente a personas para ocupaciones especializadas que generalmente requieren conocimientos altamente especializados y al menos una licenciatura o su equivalente. El Congreso limita la mayoría de las nuevas subvenciones H-1B a 65 000 al año, con otras 20 000 plazas para graduados de instituciones estadounidenses con títulos avanzados, mientras que las universidades y ciertos empleadores de investigación están exentos. Antes de presentar la solicitud ante el USCIS, la mayoría de los empleadores deben obtener una Solicitud de Condiciones Laborales y certificar el cumplimiento de los requisitos salariales y de condiciones de trabajo descritos por el Departamento de Trabajo.

El debate sobre el período de gracia se refiere a la movilidad posterior a la admisión, no al sistema de selección inicial. El DHS afirma que los posibles empleadores podrían contratar a trabajadores estadounidenses con cualificaciones similares, reasignar funciones o solicitar nuevamente la repatriación de un trabajador extranjero que haya abandonado el país. Determinó que aproximadamente el 99 % de las solicitudes de empleadores para visas H-1B, según su informe, no estaban sujetas al límite anual, lo que reduce una barrera para el regreso de un trabajador. No obstante, la agencia reconoce que los empleadores podrían enfrentar pérdidas temporales de productividad y que aquellos que despidan a trabajadores con visas H-1B u O-1 podrían tener que pagar los costos razonables de transporte de regreso.

En el año fiscal 2025, 2886 entidades presentaron solicitudes de nuevos empleadores para 5178 trabajadores cubiertos cuyas solicitudes anteriores habían sido retiradas; el DHS clasificó a 1852, o el 64 %, como pequeñas entidades. El departamento concluyó que la norma no afectaría significativamente a un número sustancial de pequeñas entidades, pero no cuantificó los costos ni los beneficios a nivel nacional y afirmó que los efectos en la fuerza laboral probablemente serían localizados.

Los críticos ven un mecanismo diferente: eliminar el período de transición legal podría hacer que los trabajadores dependan más de su patrocinador actual y tengan menos posibilidades de cambiar de empresa. Los empleadores tendrían menos tiempo para coordinar los trámites, mientras que los trabajadores tendrían que ocuparse de inmediato de su vivienda, estudios y asuntos familiares. El DHS reconoce estos costos, pero no puede estimar cuántas personas se irían, cambiarían de estatus o regresarían más adelante.

La propuesta estará sujeta a un período de comentarios públicos de 60 días tras su publicación en el Registro Federal. Posteriormente, el DHS deberá evaluar las pruebas y los argumentos pertinentes antes de decidir si la aprueba, modifica o retira. Dado que la política de 2016 se justificó en apoyo a la movilidad, una posible revocación final podría depender de la exhaustividad con que el departamento explique su nueva evaluación y aborde la dependencia y los costos económicos.

El propio análisis de la agencia identifica la principal laguna en la evidencia. Puede contabilizar las peticiones que podrían haber requerido una revisión durante el período de gracia, pero no puede contabilizar directamente a quienes utilizaron dicho período, determinar qué despidos fueron voluntarios, cuantificar a los dependientes afectados ni pronosticar con qué frecuencia los empleadores reemplazarían a los trabajadores a nivel nacional en lugar de buscarlos en el extranjero. Estas limitaciones no responden a la pregunta de si la norma es válida; definen qué documentación necesitarían los comentaristas para una decisión final mejor fundamentada.

Para trabajadores y empleadores, nada cambia de inmediato. Los pasos decisivos a seguir son el registro público que se genere durante el período de comentarios, las posibles revisiones de la norma final y la fecha de entrada en vigor que el DHS determine. La propuesta establece una clara orientación política hacia una vinculación más estrecha del estatus temporal legal a un puesto de trabajo específico, pero el departamento aún no ha demostrado la magnitud de las salidas, las repercusiones para los empleadores ni las oportunidades para los trabajadores estadounidenses que esto conllevaría.