El Departamento de Seguridad Nacional ha propuesto eliminar el período de gracia discrecional que actualmente otorga a muchos trabajadores extranjeros temporales hasta 60 días después de la finalización de su empleo para encontrar otro patrocinador, cambiar su estatus migratorio o prepararse para abandonar Estados Unidos. El cambio aún no está en vigor: debe someterse a consulta pública y a la reglamentación final. Sin embargo, de aprobarse, vincularía el estatus migratorio de forma mucho más estrecha con el último día de trabajo del empleado, con consecuencias para los empleados, sus familias y las empresas que dependen de mano de obra especializada.
Lo que propone el DHS
La propuesta eliminaría la disposición reglamentaria que permite un período de gracia de hasta 60 días consecutivos, o hasta el final de la estancia autorizada del trabajador, si esta se produce primero. Según la información, el cambio se aplicaría no solo a los trabajadores con visa H-1B para ocupaciones especializadas, sino también a las personas con visas E-1, E-2, E-3, H-1B1, L-1, O-1 y TN.
La protección actual es discrecional, no un nuevo estatus migratorio automático. La normativa autoriza al DHS a considerar que un trabajador ha mantenido su estatus durante el período de gracia, pero también le permite acortar o eliminar dicho período en casos individuales. La autorización de empleo generalmente no se mantiene solo porque el trabajador permanezca dentro del período de gracia.
El DHS argumenta que la eliminación de esta disposición podría abrir puestos de trabajo a trabajadores estadounidenses o exigir a los empleadores que utilicen el proceso de solicitud habitual cuando aún necesiten mano de obra extranjera. La propuesta está sujeta a un período de comentarios de aproximadamente dos meses antes de que el departamento pueda emitir una norma definitiva. Hasta que la norma definitiva entre en vigor, el plazo de 60 días vigente seguirá siendo la política aplicable.
¿Por qué existe el período de gracia?
El DHS estableció el período de gracia en una norma general de 2016 que entró en vigor en enero de 2017. La normativa describía sus objetivos como aumentar la estabilidad, la flexibilidad y la portabilidad laboral para empleadores y trabajadores altamente cualificados, al tiempo que se lograba una mayor coherencia en las prácticas de la agencia. Reconocía que un trabajador podía perder su estatus legal de forma repentina debido a circunstancias ajenas a su control, como un despido.
El período de gracia no garantizaba otro empleo ni permitía que el trabajador permaneciera indefinidamente. Creaba un intervalo definido durante el cual la persona podía optar por alguna de las diversas alternativas legales. Las directrices vigentes del USCIS contemplan posibilidades como la presentación oportuna de una petición por parte de un nuevo empleador, una solicitud de cambio de estatus, una solicitud de ajuste de estatus cuando se cumplen los requisitos de forma independiente o la salida del país.
Para un trabajador con visa H-1B, las normas de portabilidad permiten que comience a trabajar con un nuevo empleador que cumpla con los requisitos, una vez que este presente una solicitud debidamente expresa, en lugar de esperar la aprobación final. Sin embargo, encontrar un patrocinador, completar la revisión legal y preparar la solicitud lleva tiempo. Eliminar el período de gracia implicaría que el momento de las notificaciones de despido y la presentación de solicitudes podría volverse determinante.
¿Quiénes podrían verse afectados?
La clasificación H-1B es la más conocida en la propuesta, pero representa solo una parte de la fuerza laboral afectada. El programa abarca ocupaciones especializadas que generalmente requieren conocimientos altamente especializados y una licenciatura o equivalente en un campo relevante. Las normas del programa se aplican ampliamente en tecnología, ingeniería, atención médica, investigación, finanzas y servicios profesionales, aunque ningún sector tiene acceso exclusivo.
Otras clasificaciones cumplen diferentes propósitos. Las visas L-1 facilitan las transferencias dentro de empresas multinacionales. La visa O-1 abarca a personas que demuestran habilidades o logros extraordinarios. La visa TN está disponible para profesionales canadienses y mexicanos elegibles en virtud del Tratado entre Estados Unidos, México y Canadá. Las clasificaciones E-1 y E-2 están vinculadas al comercio y la inversión amparados por tratados, mientras que las clasificaciones E-3 y H-1B1 tienen reglas de elegibilidad específicas para cada país. Por lo tanto, una sola eliminación regulatoria afectaría a trabajadores con empleos y trayectorias migratorias muy diferentes.
Los datos gubernamentales pueden mostrar la magnitud y distribución de las solicitudes de los empleadores, pero no permiten predecir directamente cuántas personas serán despedidas o no podrán presentar una solicitud alternativa con rapidez. El centro de datos realiza un seguimiento de las decisiones sobre las solicitudes H-1B por empleador, ubicación y año fiscal. Estos registros pueden ayudar a los reguladores y a quienes realizan comentarios a estimar qué industrias y regiones podrían sufrir mayores repercusiones operativas.
Consecuencias operacionales
Para los empleadores, la propuesta simplificaría un proceso que ya de por sí es complejo. Los equipos de recursos humanos tendrían que coordinar las fechas de despido, la asesoría en materia de inmigración y cualquier solicitud de reemplazo con mucho menos margen de tiempo. Un nuevo empleador podría tener que tomar una decisión sobre el patrocinio antes de completar su proceso de contratación habitual. Las empresas que realicen despidos masivos también podrían enfrentar diferentes obligaciones para los trabajadores con distintas categorías de visa.
El programa H-1B ya impone requisitos salariales y de condiciones laborales diseñados para proteger a los trabajadores estadounidenses y extranjeros. El informe explica que los empleadores deben presentar una solicitud de condiciones laborales y certificar los salarios y las condiciones de trabajo requeridos. Estas salvaguardias se mantendrían; el cambio propuesto en el período de gracia se refiere a qué sucede con la situación migratoria de un trabajador una vez finalizado el empleo que lo patrocinó.
Para los trabajadores, las consecuencias irían más allá del próximo sueldo. Un despido puede afectar la autorización laboral del cónyuge, la educación de los hijos, la vivienda y el acceso al seguro médico proporcionado por la empresa. Una salida inmediata también puede requerir la organización de viajes internacionales y decisiones sobre propiedades, vehículos y cuentas financieras. Estas dificultades no determinan la legalidad de la propuesta, pero sí son relevantes para sus costos y beneficios.
Los efectos no necesariamente apuntan en la misma dirección. Quienes apoyan la medida argumentan que una normativa más estricta refuerza el carácter temporal y específico de las categorías de visados. Quienes la critican sostienen que aumenta el poder de negociación de los empleadores al hacer que el trabajador sea más reacio a denunciar irregularidades, negociar condiciones o cambiar de empleo. La normativa original de 2016 abordaba la protección de los denunciantes y la portabilidad laboral junto con el período de gracia, lo que refleja cómo interactúan estos temas.
Cuestiones para la elaboración de normas
El proceso de consulta pública debería poner a prueba varias cuestiones prácticas. El DHS deberá explicar cómo espera que los trabajadores cumplan con la normativa cuando finalice su relación laboral sin previo aviso, con qué rapidez un empleador sucesor puede preparar una solicitud y si los fines de semana, los días festivos o las demoras administrativas generan infracciones evitables. Asimismo, debería cuantificar los efectos previstos en cada categoría de visa, en lugar de considerar el programa H-1B como representativo de todas ellas.
Otra cuestión es si la derogación total es necesaria para alcanzar los objetivos de la administración. Entre las alternativas se incluyen un período más corto, normas diferentes para la separación voluntaria e involuntaria, notificación obligatoria al empleador o criterios más claros para la discreción de la agencia. Los interesados también pueden analizar cómo interactúa la propuesta con la portabilidad de la visa H-1B, la autorización de empleo por circunstancias excepcionales y los casos pendientes de residencia permanente.
Los tribunales que revisen una norma definitiva se centrarán en la autoridad legal, el procedimiento y si el DHS justificó razonablemente su decisión a la luz de las pruebas. El hecho de que el período de gracia se haya establecido mediante reglamento implica que puede modificarse también mediante reglamento, pero la agencia debe seguir la Ley de Procedimiento Administrativo y atender los comentarios y los intereses relevantes.
¿Qué sucede después?
Nada en la propuesta anula de inmediato el período de gracia vigente. Los trabajadores y empleadores deben distinguir entre una propuesta publicada y una norma final efectiva, y evitar tomar decisiones irreversibles basándose únicamente en los titulares. Las fechas de entrada en vigor, las normas transitorias y el tratamiento de los casos que ya se encuentren dentro del período de gracia dependerán del texto final, si el DHS procede con la propuesta.
Es probable que el debate se plantee como una disputa entre la aplicación de las normas de inmigración y la flexibilidad del mercado laboral, pero la decisión política es más específica. El Departamento de Seguridad Nacional (DHS) está decidiendo cuánto tiempo debe tener un trabajador temporal admitido legalmente para responder cuando el empleo que motivó su admisión finaliza inesperadamente. La respuesta influirá no solo en las salidas individuales, sino también en los plazos de contratación, el poder de negociación de los trabajadores y la capacidad de los empleadores estadounidenses para retener talento especializado durante las crisis económicas.
