Aproximadamente 4,2 millones de trabajadores estadounidenses asalariados podrán optar al pago de horas extras en virtud de una norma del Departamento de Trabajo que duplica con creces el umbral salarial anual para la exención, pasando de 23.660 dólares a 47.476 dólares.
A partir del 1 de diciembre, la mayoría de los empleados que ganen menos de 913 dólares semanales deberán recibir un pago equivalente a una vez y media su salario habitual cuando trabajen más de 40 horas, independientemente de si sus cargos incluyen "gerente", "administrador" o "profesional". La norma mantiene prácticamente intactas las pruebas de funciones para las exenciones de ejecutivos, administradores y profesionales, pero convierte el salario en un primer criterio más claro.
La administración estima que este cambio incrementará los salarios de los trabajadores en 12 mil millones de dólares en un plazo de 10 años. Los empleadores tendrán seis meses para elegir entre pagar horas extras, aumentar los salarios por encima del umbral establecido, reducir las horas de trabajo o reorganizar la carga laboral.
Un umbral que perdió valor
La Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act) estableció la semana laboral de 40 horas y el pago de horas extras en 1938, si bien contemplaba exenciones para ejecutivos, administradores y profesionales debidamente acreditados. Dichas exenciones exigen el cumplimiento de funciones específicas y un salario mínimo. El nivel salarial se actualizó por última vez en 2004 y no se ha ajustado al ritmo de los salarios ni de los precios.
Según la hoja informativa de la Casa Blanca del 17 de mayo , el umbral actual de 455 dólares semanales protege a menos del 7% de los trabajadores asalariados a tiempo completo, en comparación con el 62% en 1975. Por lo tanto, una persona que gana 24.000 dólares puede ser considerada gerente, se le pueden asignar largas jornadas laborales y se le pueden negar horas extras, incluso cuando gran parte del trabajo se asemeja al de los empleados por hora.
El nuevo umbral de 913 dólares se sitúa en el percentil 40 de los ingresos asalariados a tiempo completo en la región censal con los salarios más bajos, actualmente el Sur. Se actualizará cada tres años a partir de 2020, evitando así otro largo periodo de deterioro. Se prevé que la primera actualización eleve el umbral por encima de los 51 000 dólares.
En un mensaje en el que anunciaba la norma, el presidente Obama describió la medida como una propuesta sencilla: el trabajo extra debe traducirse en una mayor remuneración. Esta política es una de las mayores medidas salariales adoptadas por la administración sin necesidad de una nueva legislación.
Cuatro opciones para los empleadores
La norma no exige que todos los trabajadores afectados reciban un aumento o un pago por horas extras. Un empleador puede aumentar un salario por encima de $47,476 y mantener la exención si se cumplen los requisitos de funciones. También puede mantener el salario sin cambios y pagar horas extras al 150% por las horas trabajadas por encima de las 40. Asimismo, puede limitar los horarios a 40 horas o redistribuir las tareas. Puede combinar estas medidas para toda la plantilla.
Esa flexibilidad implica que la estimación de 4,2 millones incluye a los trabajadores recientemente protegidos, no al número de quienes trabajarán horas extras con seguridad. Algunos recibirán un aumento salarial; otros, tal vez, tendrán más tiempo libre. Los empleadores que dependían de largas jornadas no remuneradas de supervisores con salarios bajos serán quienes experimenten el mayor ajuste.
La norma también eleva el umbral para la exención simplificada de "empleado altamente remunerado" de 100.000 dólares a 134.004 dólares. Las bonificaciones no discrecionales y los pagos de incentivos pueden cumplir hasta el 10 por ciento del umbral salarial estándar si se pagan al menos trimestralmente.
Un resumen de Independent Sector, elaborado cuando se publicó la norma, señala que los trabajadores por hora y los manuales siguen estando protegidos contra las horas extras, independientemente de su salario, y que los médicos, abogados y maestros continúan amparados por exenciones específicas. Las organizaciones sin fines de lucro están cubiertas cuando sus actividades o empleados individuales cumplen con los requisitos comerciales de la ley.
Los trabajadores y las empresas calculan costos diferentes
Los defensores afirman que el antiguo umbral fomentaba la clasificación errónea y permitía a los empleadores sustituir los salarios por títulos. La explicación del Instituto de Política Económica del 17 de mayo sostiene que la prueba salarial facilitará la comprensión de los requisitos de elegibilidad y devolverá el poder de negociación a los trabajadores cuyas horas de trabajo pueden ampliarse sin compensación adicional.
Las organizaciones empresariales argumentan que los presupuestos de nómina no pueden absorber el cambio sin hacer concesiones. Minoristas, restaurantes, universidades, organizaciones sin fines de lucro y pequeñas empresas emplean a muchos gerentes asalariados que se encuentran entre los umbrales antiguos y nuevos. Advierten que los empleadores podrían reducir el salario base, limitar la flexibilidad, convertir al personal asalariado en empleados por hora o recortar servicios.
Un análisis sobre derecho laboral del 19 de mayo destaca el breve período de preparación antes de diciembre. Los empleadores deben identificar los puestos afectados, estimar las horas reales trabajadas, decidir si aumentan los salarios y comenzar a llevar un registro de asistencia fiable para los empleados que no hayan fichado al entrar y salir del trabajo.
Los efectos psicológicos pueden ser importantes, además de la nómina. Algunos empleados consideran el salario como un indicador de estatus profesional y valoran la flexibilidad horaria. La reclasificación puede percibirse como una degradación, incluso si la remuneración total aumenta. Los empleadores deberán explicar que el control horario es una consecuencia legal, no un juicio sobre la importancia del trabajo.
La norma afecta a los sectores de forma desigual
El umbral nacional tiene mayor impacto en las regiones con salarios más bajos, donde los 47.476 dólares representan una cifra más elevada en la distribución salarial. Afectará a subgerentes, coordinadores administrativos, empleados de redacción, supervisores de servicios sociales y profesionales de nivel inicial cuyos salarios superen los 23.660 dólares, pero cuyas jornadas laborales suelen exceder las 40 horas semanales.
Las universidades públicas se enfrentan a cuestiones particulares relacionadas con investigadores posdoctorales, entrenadores, personal de admisiones y empleados residentes. Los hospitales y las organizaciones de servicios sociales deben tener en cuenta las operaciones ininterrumpidas, las guardias y los puestos financiados con subvenciones. Una evaluación del sector sanitario publicada el miércoles señaló que los proveedores tendrán que conciliar el umbral con la escasez de personal y los reembolsos fijos.
El Departamento de Trabajo recibió más de 270 000 comentarios tras proponer un umbral superior a 50 000 dólares en 2015. La cifra final es menor y el período de implementación es más largo de lo previsto inicialmente. La actualización automática se realiza cada tres años en lugar de anualmente.
El artículo del Washington Post sobre la norma final describe el cambio como un esfuerzo de la administración central para elevar los salarios de la clase media sin esperar a que el Congreso aumente el salario mínimo.
Las horas se convierten en una decisión económica
La prima por horas extras no solo busca compensar las largas jornadas laborales, sino también que los empleadores se planteen si realmente deberían asignar trabajo adicional. Cuando la hora número 41 cuesta más que la número 40, contratar a otro trabajador o distribuir las tareas puede resultar más atractivo.
Ese mecanismo genera incertidumbre. Algunos trabajadores recibirán cheques más altos, a otros se les limitarán las horas de trabajo y a otros se les ascenderá por encima del umbral. El resultado depende de la demanda laboral, del costo del personal de reemplazo y de la cantidad de horas extras no remuneradas que se utilizan actualmente en el lugar de trabajo.
Un resumen contemporáneo de la decisión final sitúa el cambio en 4,2 millones de trabajadores que ahora cumplen los requisitos y confirma la fecha de entrada en vigor del 1 de diciembre y las actualizaciones trienales.
La norma convierte las horas que antes se descuentaban del salario en un costo cuantificable. Para millones de trabajadores, esto significa que el empleador ahora debe pagar por las horas extra, evitarlas o aumentar el salario lo suficiente para mantener la exención. El cargo en una tarjeta de presentación ya no bastará para resolver la cuestión.
